從企業(yè)的角度來說，人力資源是一種財富，是最增值、且增速最快的資源，在人力資源管理體系中要真正體現(xiàn)人力資源的價值，關(guān)鍵是要樹立以人為本的管理思想，并在此基礎(chǔ)上讓人力資源為經(jīng)營戰(zhàn)略的實現(xiàn)而服務(wù)。對于管理者，要認(rèn)識到每一個員工都是公司的財富，都是可以開發(fā)的一座寶藏。對于醫(yī)院來說，同樣如此，當(dāng)前醫(yī)療行業(yè)競爭激烈，醫(yī)院必須注重人才培養(yǎng)，創(chuàng)新性能人力資源管理。

一、背景分析

2016年，健康中國上升為國家戰(zhàn)略，隨后健康中國2030規(guī)劃綱要，為未來15年我國健康領(lǐng)域提供了首個國家層面的中長期戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃。2017年是一個關(guān)鍵年份，供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革成效初顯，健康中國與其相互契合，隨著工業(yè)化、城鎮(zhèn)化、人口老齡化以及疾病譜、生活方式、生態(tài)環(huán)境的變化使我國居民健康需求日益增加，為醫(yī)療機構(gòu)和醫(yī)療細(xì)分市場帶來巨大機遇。作為開局之年，行業(yè)進(jìn)入風(fēng)口，但也預(yù)示著醫(yī)療市場的競爭將更加激烈，然而制約一些醫(yī)療機構(gòu)發(fā)展的瓶頸始終是人力資源問題。目前醫(yī)院系統(tǒng)對人力資源和人力資源管理的重要性認(rèn)識不足，沒有樹立正確的觀念，管理體制僵化，許多醫(yī)院還未真正成為市場的主體，其經(jīng)營運行依然會受到行政部門的干預(yù)。這在改革開局之年，尚未建立健全有序的衛(wèi)生人力資源市場的情況下，行政部門干預(yù)雖然必要，但也存在弊端。

從醫(yī)院了解到，現(xiàn)在薪酬不斷增長，但卻留不住人才，關(guān)鍵在于很多醫(yī)院實施的并不是人力資源管理，而是人事管理。人力資源管理的核心是人，而人事管理的核心為事重視管理和控制人，將人力作為成本，深挖員工現(xiàn)有知識和技能應(yīng)用產(chǎn)生的價值，而忽視人力資源的增值性。這種情況下，醫(yī)院人員與醫(yī)院存在依附關(guān)系，醫(yī)院形同圍城，外面的人想進(jìn)去，里面的人出不去，最終在僵化的人力資源管理體制上降低員工效率，降低醫(yī)院凝聚力。

人才需要合理流動才能實現(xiàn)人才的合理配置，這與當(dāng)前健康中國戰(zhàn)略以及供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革是分不開的。必須重視人力資源管理，樹立正確的人力資源管理理念，使人才在競爭中不斷優(yōu)化進(jìn)步，才能更適應(yīng)當(dāng)前行業(yè)發(fā)展的需求。對于醫(yī)院來說，作為知識和技術(shù)密集型單位，人才更需要合理流動。

人是醫(yī)院的核心，沒有人醫(yī)院就會停止運轉(zhuǎn)，醫(yī)院改革的目標(biāo)是要使醫(yī)院系統(tǒng)成為市場經(jīng)濟當(dāng)中的主體之一，人力資源管理時要經(jīng)營客戶，同時經(jīng)營人才，使醫(yī)院內(nèi)外部客戶和人才滿意。

二、人力資源管理策略

醫(yī)院需要人來開拓市場，打造品牌，現(xiàn)代醫(yī)院系統(tǒng)的競爭，還是人才的競爭。醫(yī)院要在激烈的競爭中立足，必須樹立正確的人力資源管理理念，提升人力資源的價值，促進(jìn)人才隊伍建設(shè)。基于此，筆者分享一些人力資源管理的策略，僅供參考。

1.優(yōu)化人才隊伍

在當(dāng)前改革背景下，管理、技術(shù)、市場、形象、人才等無形資產(chǎn)中，人才才是最關(guān)鍵的核心，也是醫(yī)院競爭力的體現(xiàn)。因此，為改善當(dāng)前的困境，醫(yī)院系統(tǒng)首先要做到創(chuàng)造條件，引進(jìn)和培養(yǎng)一批高素質(zhì)技術(shù)骨干，優(yōu)化人才隊伍。

第一步，建立人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃，根據(jù)醫(yī)院發(fā)展的需要，有計劃地開放招聘，引進(jìn)人才。當(dāng)然在引進(jìn)人才的過程中，應(yīng)當(dāng)堅持拼平等、公開、擇優(yōu)的原則，通過制定并完善相應(yīng)的考評程序，提高人才隊伍整體素質(zhì)。通過引進(jìn)人才，為醫(yī)院補充新鮮血液，逐步構(gòu)建出人才磁場效應(yīng)，提高醫(yī)院發(fā)展后勁。

第二步，建立長效培訓(xùn)機制，培養(yǎng)自身擁有的人才。要建立人才磁場，基礎(chǔ)是引進(jìn)人才，而關(guān)鍵在于培養(yǎng)。要培養(yǎng)一批能在帶頭進(jìn)行醫(yī)療技術(shù)、解決復(fù)雜復(fù)雜問題和特色醫(yī)療項目研究的技術(shù)骨干。并選配有創(chuàng)新精神，基礎(chǔ)扎實的人才為后輩，對骨干人員進(jìn)行長線培養(yǎng)。為其制定獨立業(yè)務(wù)考核方案，對于后備人才則創(chuàng)造條件，或由骨干人員當(dāng)師傅，建立師徒關(guān)系，或是鼓勵后備人員選擇再教育。當(dāng)然基于目前發(fā)達(dá)的互聯(lián)網(wǎng)，可以通過網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)的形式，來培養(yǎng)人才。

第三步，強化基礎(chǔ)訓(xùn)練，著力培養(yǎng)一批實干型、實用型人才，提高隊伍素質(zhì)。通過邀請專家進(jìn)進(jìn)行指導(dǎo)。同時派遣醫(yī)務(wù)人員走出去參加活動，開闊視野，接觸先進(jìn)經(jīng)驗，更新理念。

第四步，強化團(tuán)隊合作，重視團(tuán)隊精神的培養(yǎng)，現(xiàn)代醫(yī)學(xué)技術(shù)發(fā)展十分快速，醫(yī)院要發(fā)展，科研和技術(shù)進(jìn)步十分關(guān)鍵。但這不是一個人能夠完成的，需要多方配合，培養(yǎng)團(tuán)隊意識，發(fā)揮團(tuán)隊的優(yōu)勢，并結(jié)合相應(yīng)的完善制度，人盡其用。

2.創(chuàng)新用人機制

當(dāng)前改革背景下，人力資源管理體制僵化，使醫(yī)院經(jīng)營運行暴露出很多問題。所以關(guān)鍵還是需要通過革新制度，創(chuàng)新用人機制，推進(jìn)人事制度改革?？梢越徫桓偲钢贫?，選擇優(yōu)秀人才上崗，確保人才合理流動。在控制人員總量的前提下，著力解決人員退出機制、人員冗余量以及結(jié)構(gòu)性缺人等問題，重新整合科室與崗位再設(shè)計，制定并執(zhí)行相對靈活的聘用機制以及競爭機制。堅持以人為本，通暢晉升通道，解除終身職務(wù)制，破解人身依附關(guān)系，使醫(yī)院用人規(guī)范化、制度化。

關(guān)鍵還是要盡可能地樹立醫(yī)院系統(tǒng)市場主體地位，減少行政干預(yù)，簡政放權(quán)，解放思想，這是醫(yī)院沒有真正意義上的用人自主權(quán)的關(guān)鍵因素。難進(jìn)難出的局面尚未改變，人浮于事，醫(yī)院想要的人才引步進(jìn)來，而不想要的人卻沒有退出機制，嚴(yán)重制約醫(yī)院人力資源的有效配置。所以重點還是要結(jié)合當(dāng)前供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革，持續(xù)推進(jìn)健康中國戰(zhàn)略，推動醫(yī)療行業(yè)改革。

3.完善考核制度

薪酬不斷在增加，但還是留不住人，也無法引進(jìn)想要的人才，除開上文提到的因素，薪酬體系不合理也是比較重要的原因。因此，需要以崗位定薪，強化分配制度改革，按勞定薪，真正發(fā)揮績效的導(dǎo)向作用，建立關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才的優(yōu)惠政策。一般可以試試全程班管理方法，實施基礎(chǔ)工資和綜合績效工資的分配制度，并通過建立相應(yīng)的技術(shù)質(zhì)量、貢獻(xiàn)大小、工作數(shù)量以及勞動態(tài)度等指標(biāo)，借以拉開薪資檔次。同時建立科學(xué)的技術(shù)獎勵指標(biāo)，設(shè)立一定額度的科研基金，鼓勵醫(yī)院人員進(jìn)行科學(xué)研究，提高技術(shù)水平和實力。并且要強化職稱管理，配合職稱改革，發(fā)揮醫(yī)院各種性質(zhì)的勞動價值，調(diào)動員工積極性，立足崗位，為社會做貢獻(xiàn)。endprint

對于職稱管理，應(yīng)配套相應(yīng)的考核制度，通過建立各級人員的個人檔案，然后建立科研、教學(xué)、醫(yī)療等方面的指標(biāo)，進(jìn)行全面考核，給予相應(yīng)的薪酬。相應(yīng)的指標(biāo)應(yīng)包括臨床工作量與質(zhì)量、業(yè)務(wù)技術(shù)水平、解決問題的能力、科研論文、承擔(dān)的教學(xué)任務(wù)等。

4.樹正確人才觀

崗位不分貴賤，每一個崗位都是醫(yī)院經(jīng)營運行的組成零件，處在崗位上的人員也不分貴賤，只要能夠發(fā)揮價值，就是人才。即使再平凡的崗位，工作人員只要能夠保證醫(yī)院正常運行，將一件平凡的工作，做上成千上萬遍，但不出錯，就是人才。當(dāng)無法提供普遍豐厚的薪酬福利的情況下，只能為人才的成長提供土壤，留住人才，通過創(chuàng)造良好的平臺，吸引和留住人才，善用人才，凝聚人才。把人才的招聘、培養(yǎng)以及使用有機結(jié)合，放開招聘渠道，用盡方法培養(yǎng)人才，不拘一格用人才，真正將人才當(dāng)作醫(yī)院的財富和寶藏。

5.弘揚醫(yī)院文化

企業(yè)有文化，醫(yī)院同樣有文化，人力資源管理就是要提高內(nèi)外部客戶和員工的滿意度。文化構(gòu)建出軟環(huán)境，與制度構(gòu)建的硬環(huán)境相得益彰。從企業(yè)文化的角度來說，企業(yè)文化最關(guān)鍵的作用在于樹立企業(yè)形象（這需要企業(yè)思想文化宣傳）以及增強企業(yè)凝聚力。對于醫(yī)院來說同樣如此，對于醫(yī)院系統(tǒng)要建立以人為本的文化體系，將人作為最寶貴的資源，尊重人、理解人、依靠人、服務(wù)人、培養(yǎng)人、凝聚人、造就人。

結(jié)語

2017年，健康中國的開局之年，醫(yī)療行業(yè)的改革正如火如荼，但預(yù)示著競爭將更加激烈。醫(yī)院系統(tǒng)要在競爭中立足，人才是關(guān)鍵，說到底，醫(yī)院是一個服務(wù)性機構(gòu)，要提高服務(wù)水平，人才同樣是關(guān)鍵。因此，必須樹立正確的人力資源管理理念，革新用人機制，建立以人為本的企業(yè)文化，提高人才隊伍的整體素質(zhì)，提高服務(wù)效能，奉獻(xiàn)社會。本文對此進(jìn)行了探索，可能存在不足之處，但卻存在參考價值，希望可以同業(yè)內(nèi)同仁一同探討，共同為健康中國戰(zhàn)略服務(wù)。